Wielu pracowników już rozpoczęło swój urlop lub właśnie z utęsknieniem myśli o zbliżającym się corocznym letnim wypoczynku. Chcielibyśmy przypomnieć, kiedy i jak pracodawca może nam, zgodnie z prawem, przerwać nasz wypoczynek i przywołać nas do pracy.

Zgodnie z art. 167 § 1 K.p. pracodawca będzie mógł odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Jest to wyjątek od wyrażonej w art. 152 K.p. zasady, która gwarantuje pracownikowi coroczny wypoczynek podczas nieprzerwanego urlopu.
Powyższe oznacza, że pracodawca będzie uprawniony odwołać pracownika z urlopu tylko w sytuacji, kiedy obecność tego pracownika w zakładzie pracy
będzie konieczna i niezbędna, a przyczyny obecności pracownika nie były znane pracodawcy przed rozpoczęciem urlopu.

Polecenie powrotu z urlopu i stawienia się do pracy traktuje się jako polecenie służbowe. Niewykonanie go, nawet w sytuacji, kiedy uważamy, że pracodawca niesłusznie nas odwołał, może skutkować zastosowaniem wobec pracownika środków dyscyplinujących lub kar porządkowych (art. 108 § 2 K.p.), a nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzn. w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Co jest także istotne, pracodawca nie ma obowiązku uzasadniać swojej decyzji, jednak w przypadku sporu przed sądem (np. kiedy pracownik wskutek niewykonania polecenia zostanie zwolniony dyscyplinarnie) pracodawca musiał wykazać, że nieobecność odwoływanego pracownika mogła doprowadzić do poważnych zakłóceń w procesie pracy oraz że nie można było przewidzieć okoliczności uzasadniających odwołanie z urlopu, zanim pracownik rozpoczął urlop.

Jakie konsekwencje poniesie pracodawca, jeśli odwoła pracownika z trwającego już urlopu?

Art. 167 § 2 K.p. nakazuje pracodawcy pokrycie kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Koszty, których pokrycia może domagać się pracownik, to m.in.:

    * wydatki związane z zamierzonym wyjazdem na wypoczynek opłacone przez pracownika ?z góry? (w części proporcjonalnej do okresu pobytu niewykorzystanego z powodu odwołania),
    * koszty opłaconych, ale niewykorzystanych wycieczek,
    * koszty przejazdu z miejsca odpoczynku do siedziby firmy, o ile koszt ten poniósł bezpośrednio pracownik.

Wydatki powyższe powinny być udokumentowane, np. w formie faktur, inaczej w razie braku dokumentów potwierdzających poniesione wydatki stosuje się odpowiednie kwoty
i stawki, przewidziane w przepisach
wewnątrzzakładowych pracodawcy, a także przepisy dotyczące zwrotu kosztów ponoszonych z tytułu
podróży służbowej.

W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Roszczenie to ? stosownie do art. 291 § 1 K.p. ? przedawnia się wraz z upływem 3 lat od chwili, w której stało się wymagalne.